В условиях рыночной экономики все субъекты социально-трудовых отношений имеют правовую свободу, т.е. на законодательном уровне закрепляется свобода личности и свобода труда. Принуждение к труду замещается экономическим стимулированием труда. Другими словами, люди продают свою рабочую силу, поскольку они лишены средств производства и не в состоянии себя обеспечивать всеми необходимыми материальными благами и услугами — это объективные общественные условия трудовой деятельности. Поэтому чтобы обеспечить себя и свою семью необходимыми средствами существования человек нанимается за определённое вознаграждение — заработную плату, поскольку никто никого не обязан содержать.

Заработная плата выполняет ряд важных общесвенно-экономических функций: распределение рабочей силы между отраслями экономики, воспроизводство рабочей силы, стимулирование трудовой активности работников и производительности труда.

1. Рыночный механизм формирования заработной платы способствует перераспределению рабочей силы в пользу тех отраслей экономики, где она выше. Её величина зависит от величины спроса и предложения на рабочую силу, общественно нормального уровня затрат на рабочую силу в данной отрасли. Но рыночный механизм не всегда обеспечивает рациональное распределение рабочей силы в экономике.
2. Заработная плата являясь формой стоимости рабочей силы должна обеспечивать её воспроизводство, отклонения от стоимости рабочей силы как раз и лежит в основе распределения рабочей силы между отраслями экономики. Как ещё отмечал К. Маркс, стоимость рабочей силы состоит из средств, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности работника, средств, необходимых семье рабочего и средств, необходимых работнику для повышения своего уровня квалификации. Конечно, заработная плата может отклоняться как в большую, так и в меньшую сторону, но если она опускается до уровня средств, необходимых только на поддержание жизнедеятельности человека, то в этом случае в будущем произойдёт просто деградация рабочей силы.
3. Стимулирующая роль заработной платы была отмечена ещё Тейлором, который утверждал, что наёмный работник способен целенаправленно действовать лишь только под влиянием элементарных стимулов и прежде всего денег, т.к. его интересы исчерпываются на физиологическом уровне. Он формализировал систему денежного стимулирования работников, жёстко привязав результаты труда работника к его вознаграждению. Но на сегодняшний день используются более тонкие механизмы стимулирования работников, поскольку государство теперь гарантирует или пытается гарантировать удовлетворение минимальных потребностей человека, а также происходит постоянный рост уровня образования и квалификации работников, а в этом случае большим стимулом является предоставление свободного времени.

Зарплата делится на постоянную и переменную части, которая зависит от личных достоинств работника.

1. оплата по тарифным ставкам и окладам;
2. доплаты за условия труда в зависимости от:
   • характеристик производственной среды;
   • сменности (режима работы);
   • степени занятости в течении смены;
3. надбавки:
   • за производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной);
   • за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности;
   • за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий;
4. премии:
   • за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;
   • по итогам работы за год;
   • из фонда руководителя;
   • авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
   • вознаграждение за активное участие в освоении новых технологий;
5. социальные льготы и выплаты, осуществляемые предприятием;
6. дивиденды по акциям предприятия (1)

По величине и соотношению составляющих заработной платы можно судить о степени развитости социально-трудовых отношений в обществе, которые характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей отдельных людей и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Изначально субъектами этих отношений являлись наёмный работник и работодатель, затем развитие социально-трудовых отношений привело к формированию профессиональных союзов и становлению государства как субъекта социально-трудовых отношений.

Диалектика развития социально-трудовых отношений определяется тем, что работник и работодатель взаимозависимы: работник нуждается в средствах существования и нанимается с целью получения зарплаты и пытается её максимизировать, а работодатель не имеет в достатке рабочей силы, для осуществления производства и он вынужден её приобретать на рынке труда. Причём работодатель обладает большими возможностями давления ни работника, что и определяет изначальный уровень социально-трудовых отношений.

Работодатели на заре рыночной экономики использовали ресурсный подход, поскольку в промышленности применялся простой низко квалифицированный труд, предложение которого было избыточно. Поэтому работодатели могли навязывать собственные условия найма. С появлением профсоюзов и в связи с вмешательством государства в социально-трудовые отношения предложение несколько ограничилось, что привело к возрастанию ценности труда и росту его оплаты.

Сегодня в развитых странах уже практически все отошли от ресурсного подхода. Теперь работодатели относятся к работникам не как к ресурсу, а как к главному богатству компании, обеспечивающим её конкурентоспособность на рынке. Это обстоятельство обусловлено возрастанием сложности труда под воздействием НТП, что вызвало повышение уровня образования и квалификации рабочих и вообще всестороннее развитие личности работников. Соответственно и оплата труда обеспечивается на достойном уровне, иначе работник откажется работать с данной компанией, что в большинстве случаев на сегодняшний день негативно может сказаться на положении компании, и в плане рыночных позиций, и в плане репутации. Этот уровень, как правило, настолько высок, что дальнейшее увеличение величины оплаты труда уже не приводит к росту индивидуального предложения труда, здесь вступают в действие другой стимул: предоставление свободного времени. Этим процессом охватывается всё большее число работников, поскольку происходит стремительное сокращение рабочих мест, требующих низкой квалификации, и увеличение рабочих мест, на которых необходимо проявлять творческий подход и инициативу. Всё это говорит о переходе на более высокий уровень социально-трудовых отношений, который характеризуется гуманизацией труда.

Для современной России наоборот характерна очень жёсткая эксплуатация работников, что проявляется в существующем "российском" подходе к оплате труда, и говорит о сохранении ресурсного подхода к работникам, о чём говорят многие факты российской практики хозяйствования и законодательство России.

Трудовые отношения в России регулируются Конституцией Российской Федерации и отдельной отраслью права — трудовым правом, которое основывается на кодифицированном своде законов —кодексе законов о труде (КЗоТ).

Конституция Российской Федерации провозглашает в статье 37, что труд свободен, а принудительный труд запрещён и устанавливает основные права и обязанности работников и работодателей, которые в дальнейшем детализируются КЗоТом.

КЗоТ гарантирует работникам нормальные условия труда и оплату труда в соответствии с трудовым вкладом и квалификацией работника, а так же различного рода компенсации, надбавки и доплаты работнику, если трудовые условия отклоняются от нормальных.

КЗоТ устанавливает, что оплата труда работника зависит от трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается (статья 77). Данное положение прогрессивно и очень значимо для российской экономики в связи с тем, что сейчас происходит постоянное усложнение труда и растёт его содержательность, если бы был установлен некоторый предел роста заработной платы, то рано или поздно заработная плата работников выполняющих более сложные трудовые операции мало бы отличалась от заработной платы работников, выполняющих менее сложные работы, что привело бы к снижению эффективности экономического механизма.

С другой стороны, статья 78 КЗоТ устанавливает, что месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определённую на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Если статья 77 гарантирует соответствие оплаты труда работника сложности выполняемой им работы, то статья 78 устанавливает социальные гарантии, которые обеспечивают получение работником такой оплаты труда, которая в любом случае обеспечит его существование.

Таким образом осуществляется защита низкооплачиваемых категорий работников. КЗоТ так же защищает и интересы работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в условиях, отклоняющихся от нормальных, при выполнении работ разной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе и т.д., статья 851 устанавливает, что все эти категории работников получают доплаты, совершаемые предприятиями в размере, установленном ими самостоятельно и зафиксированном в коллективном договоре, но этот размер не должен быть ниже установленного законодательством.

КЗоТ устанавливает лишь общественно приемлемые условия трудовой деятельности, при этом этот документ не регламентирует всё досконально, а предоставляет значительную меру свободы и работодателям, при выборе систем оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, что закреплено статьёй 80 КЗоТа.

Таким образом, российское трудовое законодательство вполне отвечает рыночным условиям хозяйствования и способно обеспечить защиту интересов работников и достойный уровень оплаты труда, соответствующий уровню сложности труда и квалификации работника. Таким образом, российская правовая база, в общем и целом, может обеспечить формирование цивилизованных трудовых отношений. Но есть и другой момент в отечественном законодательстве, который, кстати, во многом объясняет наличие в современном российском обществе возможности работодателей ущемлять интересы работников.

В 1997 году был принят федеральный закон "О прожиточном минимуме в Российской Федерации", который определил понятие прожиточного минимума, который используется при обосновании установленного минимального размера оплаты труда и что государственные гарантии поэтапно повышаются до уровня прожиточного минимума. При этом чётко не указываются сроки, в течение которых должно быть осуществлено повышение государственных гарантий до уровня прожиточного минимума. Следовательно, государство законодательно закрепило возможность не соответствия оплаты труда прожиточному минимуму, то есть фактически провозглашен принцип, по которому заработная плата

может не возмещать затрат сил работника на осуществление трудовой деятельности. Это позволяет производителям экономить на издержках производства, а государству экономить средства на выполнении взятых на себя обязательств, что активно используется.

Например в Свердловской области 40% работников получают заработную плату ниже прожиточного минимума (2 ), который на второй квартал установлен постановлением правительства от 17.04.2000 в размере 931 рубль.

В Кемеровской области положение не лучше, у нас даже происходит снижение фонда оплаты труда на некоторых предприятиях. ХК "Кузбассразрезуголь" официально объявила, что в 2000 году фонд оплаты труда запланирован ниже прошлогоднего и будет начисляться без учёта уровня инфляции, хотя 40% работников предприятия находятся на черте бедности, но несмотря на всё это перед коллективом поставлена задача повышения уровня добычи угля (3).

Не только цифры говорят о неудовлетворительном уровне оплаты труда, но и сами работники. В результате социологических исследований выяснилось: в 1999 году 81% работников не удовлетворены размером заработной платы, что выше на 10%, чем в апреле 1998 года. Следует отметить, что неудовлетворенны заработной платой как занятые в высоко оплачиваемых отраслях, так и в низко оплачиваемых отраслях, как руководители, так и простые рабочие (4).

Степень неудовлетворённости можно оценить через соотнесение фактической заработной платы и той, которую работники хотели бы получать. Коэффициент их отклонения за второе полугодие 1998 года в среднем по промышленности увеличился с 2,1 в апреле до 2,8 в декабре (5).

Таким образом, складывающиеся трудовые отношения в России основываются на том, что работодатели относятся к оплате труда как к простым издержкам производства и стремятся их минимизировать, но не на основе внедрения новой техники, а за счёт экономии на заработной плате и её не выплаты. Задержки по выплате заработной платы исчисляются не месяцами, а уже годами.

Менее чем за два года суммарная задолженность по заработной плате возросла почти в два раза, причём задержки осуществляют не только предприятия в трудном экономическом положении, но и вполне преуспевающие.

Это происходит потому, что для предприятий не выплата зарплаты является одной из форм привлечения средств, причём самым дешёвым источником, поскольку накопленные долги по заработной плате не сопровождаются дальнейшей индексацией. Плюс ко всему работодатели не несут за это ответственности за её задержку, хотя подобные действия противоречат российскому законодательству.

Несмотря на то, что регулярно получают зарплату лишь 18% работников, 25% - нерегулярно, а 57% -- с большими задержками (7), работники редко идут на открытое противостояние с администрацией предприятия и редко увольняются, поскольку 31% рабочих просто боятся остаться без работы, 25% – прервать свой стаж, 13% надеются на погашение долгов по зарплате, а 10% всё ещё надеются на её повышение (данные того же опроса). Значение зарплаты отходит на второй план, люди на сегодня дорожат прежде всего местом работы.

В такой ситуации стимулом к труду является не перспектива повышения зарплаты или получения премии, а перспектива её выплаты, причём работники понимают, что при уходе с предприятия с ним вряд ли рассчитаются в ближайшее время, а устроиться на предприятие, где вовремя выплачивается зарплата практически не реально, поэтому мало кто увольняется. Таким образом, отечественные работодатели реализуют в своей практике стимулирования принцип тейлоризма – воздействовать на элементарные нужды работников, от чего уже отказались в развитых странах.

Возможности для протеста ограничены, поскольку работодатели хорошо понимают положение рабочих и активно стремятся ослабить профессиональные организации на своих предприятиях. Примером отношений профсоюзов и администрации может служить ситуация на КМК.

Временный управляющий ОАО "КМК" Белогур заявил, что он бы распустил профком, но к его большому сожалению, ему придётся с этим профкомом ещё работать (8). При этом ситуация не ограничивается просто заявлениями, администрация предпринимает активные меры по избавлению от профкома и созданию другой формы работы с коллективом.

Механизмом воздействия на "бунтовщиков", как правило, является система зарплаты. Для того, чтобы заработная плата могла бы выполнять принудительную функцию, она должна быть более запутанной и сложной, именно в этом случае у администрации появляется наибольшее число рычагов воздействия на работников.

При большом количестве норм почти любой работник в той или иной мере нарушает их, но администрация может их замечать и наказывать виновного, а может закрывать глаза на мелкие и случайные нарушения.

Система оплаты труда в современной России превращается в большинстве случаев из механизма повышения эффективности и производительности труда в механизм давления на трудовой коллектив. В этих условиях функционирование профсоюзов сильно осложнено, но даже в таком режиме они способны успешно защищать интересы работников.

15 февраля 2000 года в Кемеровской области подписано трёхстороннее соглашение на 2000 год между администрацией, работодателями и российским профсоюзом текстильной и лёгкой промышленности. Администрация Кемеровской области обязуется сформировать региональный заказ на пошив спецодежды, работодатели обязуются обеспечить работникам своевременную выплату зарплаты не ниже прожиточного минимума, причём только деньгами. Последняя сторона будет ежеквартально осуществлять контроль за ходом выполнения соглашения. К сожалению случаи такого сотрудничества скорее исключение, чем правило.

Постепенно деградирует и система премирования, что с одной стороны, является результатом свободы при установлении премий и их размеров, а с другой стороны сложившейся экономической обстановкой и бартеризацией расчётов, к примеру, на вполне преуспевающем предприятии ЗАО "Сувенир" в Свердловской области, обеспеченного заказами на четыре месяца вперёд, доля денежных расчётов в общем товарообороте составляет примерно 8% (9).

Администрация предприятий, в такой ситуации, имеют ограниченное количество денежных средств и при выплате вознаграждений, как правило, сокращаются премии и выплаты дивидендов, а в свои зарплаты стремятся заложить побольше "живых" денег.

Задержка дивидендов и малая их доля в доходах работников -- всё это привело к потери эффективности и разочарованию в такой системе стимулирования работников, как участие в прибылях предприятия, а так же его управлении через распространение среди рабочих акций предприятия

Реально рабочие обладают очень малой долей акций , что почти не отражается на величине их дохода: доля дивидендов в совокупных доходах квалифицированных рабочих составила в 1997 году 1,5%, а неквалифицированных рабочих – 1% (10) и практически не даёт коллективу возможности реально повлиять на принимаемые решения. В результате этого подрывается основа этого механизма стимулирования – у работников предприятия не формируется чувство собственника, хозяина.

На фоне этого происходит увеличение дифференциации оплаты труда на предприятиях в разрезе категорий работников и их квалификации.

Характер оплаты труда в современной России свидетельствует о том, что в нашей стране складывается крайне жёсткая модель социально-трудовых отношений, основой которых является дискриминация работников , которая получила очень широкое распространение, благодаря бездействию государства. Хотя статьёй 37 пунктом 3 Конституции Российской Федерации устанавливается: "Каждый имеет право...на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации..."В данном случае государство само нарушает Конституцию своим бездействием.

Государство сознательно создало такую модель, поскольку не в состоянии на данный момент обеспечить те социальные гарантии, которые провозглашены, т.е. плохо функционирующая экономика просто не даёт достаточное количество средств.

Распространение этой модели социально-трудовых отношений выражается в низком и не редко даже снижающемся уровне оплаты труда работников, больших задолженностях по заработной плате, высоко и всё более увеличивающемся уровне дифференциации оплаты труда внутри предприятий в зависимости от занимаемой должности и квалификации.

Такое крайнее ресурсное отношение к работникам ведёт к формированию халатного отношения к труду, т.к. складывается представление, что платят только за работу, а не за её качество. При этом оплата труда находясь в полном согласии с законодательством Российской Федерации, зачастую не способна обеспечить восстановление затраченных работником сил, не говоря уже об обеспечении потребностей членов семьи работника.

Эта тенденция в оплате труда очень опасна для российской экономики в стратегическом отношении, хотя в тактическом плане работодатели могут несколько сэкономить на издержках производства, но на конкурентоспособности их продукции это мало сказывается, причём в будущем возможно её обвальное снижение.

Государство же привлекая таким образом средства получает очень сомнительную и краткосрочную стабильность экономики.

Эта опасность заключается прежде всего в том, что в будущем произойдёт ухудшение качества российской рабочей силы. Это выразится прежде всего в падении привлекательности сложного разностороннего труда, в следствие этого снизится привлекательность получения образования. Плюс ко всему из-за того, что работник и его семья не получают необходимых средств к существованию произойдёт дальнейшее углубление демографического кризиса, т.е. количественное сокращение работников.

Этот ряд социальных проблем повлечет за собой усугубление структурных деформаций российской экономики и дальнейшему углублению экономического кризиса.

А переход к качественно иной модели социально-трудовых отношений, которая бы способствовала бы развитию личности работника, росту его заинтересованности в продуктах своего труда, повышении своей квалификации возможен лишь при активном государственном регулировании взаимоотношений работников и работодателей, в частности и прежде всего в области оплаты труда.